Inhalt : Christof Braun - „Die lernende Organisation - was der Manager tun kann, um eine Lernkultur zu fördern"

Created by Marc Widmann, last modified by Christof Braun on 02. Jul 2015

It is no longer sufficient to have one person learning for the organization, a Ford or a Sloan or a Watson or a Gates. It’s just not possible any longer to figure it out from the top, and have everyone else following the orders of the “grand strategist.” The organizations that will truly excel in the future will be the organizations that discover how to tap people’s commitment and capacity to learn at all levels in an organization.

--- Peter Senge, The Fifth Discipline

Ein schönes Zitat, dass uns einen Einstieg geben soll, um zu betrachten, warum eine lernende Organisation so bedeutungsvoll ist und wie wir es schaffen können eine solche zu fördern.

Warum ist eine lernende Organisation erstrebenswert?

Weil Veränderungen immer schneller und öfter kommen ('Change is the new normal'). Und wer es nicht schafft sich zu verändern, bleibt zurück, als Person, als Team und als Unternehmen.

Und weil richtiges Lernen die Individuen und das Gesamtsystem zum Denken anregt. Das schafft Kreativität und Innovation.

Und wie schaffen wir eine lernende Organisation?

  • Jeder (und besonders die Führungskraft) muss sich zu persönlicher Exzellenz verpflichten und muss die Möglichkeit (Zeit und Resourcen) bekommen, dieses Ziel zu erfüllen.
  • Teams und Organisationen brauchen gemeinsame Ziele um eine Ausrichtung der Entscheidungen und des Lernens zu ermöglichen.
  • Austausch von Informationen ist essentiell und dafür müssen wir wieder lernen, besser miteinander zu kommunizieren, um Gespräche zu haben, in denen wir lernen können und Ideen entwickelt werden.
  • Wir müssen verstehen, dass Teams und Organisationen Komplexe Adaptive Systeme sind, die anders als Maschinen funktionieren und besonders nicht durch einfache Ursache - Wirkungsketten beherrschbar sind. Wir müssen lernen mehr zu experimentieren und aus den Ergebnissen der Experimente zu lernen.

Ein paar Slides werden das Thema unterfüttern, aber wir werden auch gemeinsam einige der Inhalte erarbeiten und haben am Ende des Impulses Flipcharts, die hoffentlich voll mit Ideen, Anregungen und Erkenntnissen sind.

Attachments:

Lernende Organisation.pdf (application/pdf)
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Comments:

Aus der Diskussion am Freitag in Session F03:

Es sollte für Projektmitarbeiter keine Vermischung geben zwischen dem bei PMs angenommenem Puffer und der sog. "Slack Time"*.

Nehmen wir an, daß wir die 75%-Regel für die Projektzeit beibehalten, ergibt sich in erster Näherung die Verteilung so: 

10-20% Puffer für Lernen, Experimente und Notfälle**
10% für Administratives und Linientätigkeiten
60-67% Zeit für Projektarbeit (75% von den verbleibenden 80% resp. 90%)

Klingt kompliziert? Ja, durchaus.
Mathematisch korrekt muß nicht unbedingt sinnvoll oder notwendig sein. 

Wichtig ist die Trennung zwischen der von PMs erwarteten Reserve für Linie/Admin und der genannten "Slack Time".

Für die Orientierung dürfte folgendes Modell reichen:

65% Projektzeit (inkl. ggf. Stundenschreibung auf Arbeitspakete)
15% Admin/Linie
15% "Slack Time", also Lernen und Experimentieren abseits der Pfade
5% für Notfälle und Feuerwehreinsätze 

Die Summe aus Projektzeit und Admin/Linie dürfte auch der maximalen Auslastung von 80% entsprechen. Mehr darf in der Personaleinsatzplanung nicht auftauchen, ohne die Abläufe zu gefährden.

Was denkt Ihr?

 

*: Gibt es für "Slack Time" eigentlich einen deutschen Begriff?
**: also die mit Blaulicht; nicht verpennte Deadlines und versäumte Planung

 
Posted by tniewoehner at 05. Jul 2015 13:10

Aus meiner Sicht ist dies eine gute Aufteilung. Spannend bleibt die Frage, wie man es schaffen wird, die 15% Slack festzuhalten, wenn das Projekt in Probleme kommt. Es ist zwar aus meiner Sicht extrem wichtig und sollte nicht angetastet werden - aber die entsprechenden Verantwortlichen werden sich damit schwerer tun, solange der Wert dieser Slacktime nicht erkannt und akzeptiert ist.
Posted by christof at 05. Jul 2015 13:51

Ich denke, daß die Frage anders gestellt werden sollte.

Wenn ein Projekt in Schwierigkeiten oder kritische Phasen gerät, wird das Projektteam oft die Prioritäten ändern, um geschmeidig durch diese Phasen durchzukommen.

Die Entscheidung für oder gegen das Durchhalten der Slack Time sollte auch dem Projektteam überlassen werden, und nicht von außen gesteuert werden. Das Team weiß i.d.R. am Besten, was geht und was nicht.

Aus der Erfahrung ist aber die Frage, wie nach der kritischen Phase die Slack Time wieder etabliert wird, die deutlich Schwierigere.
Überhaupt ist die Rückkehr zur Normalität für viele Teams sehr schwer, auch bedingt durch Vorgaben und Anforderungen von außerhalb.
Posted by tniewoehner at 05. Jul 2015 14:03