Inhalt : Kudo Box

Auf dem ersten PM Camp Rhein-Main 2013 hatten wir eine Kudo box [Kudos ist (in der agilen Welt) ausnahmsweise mal kein japanisches Wort, sondern britischer Slang, der wahrscheinlich aus dem altgriechischen übernommen wurde und Anerkennung und Lobpreisung ausdrücken soll. Den Singular Kudo findet man indessen nur bei Jurgen Appelo.] aufgestellt, in die die Teilnehmer kleine Karten werfen konnten, auf denen Sie anderen Teilnehmern ein Lob aussprachen. Die Gelobten wurden von uns öffentlich gepriesen und mit einem kleinen Geschenk von Oliver Buhr bedacht. Die Idee (und Materialien) dazu haben wir von Jurgen Appelo übernommen [Informationen und Materialen zur Kudo Box von Jurgen Appelo findet man aufhttp://www.management30.com/workout/kudo-box/ (Englisch)] und wurde von den Teilnehmern rege angenommen. (Deutsche Vorlagen für eigene Kudo Karten siehe Anlagen zu diesem Artikel.)

Wie funktioniert’s?

Mit einer an prominenter Stelle aufgestellten Kudo Box (im Grunde einfach eine liebevoll gestaltete Pappschachtel) oder einem zentralen Email-Konto werden die Mitarbeiter dazu eingeladen, ihren Kollegen ein Lob zukommen zu lassen. Die Kudo Box (oder das entsprechende Email-Konto) wird jeden Tag geleert und die Kudos von einer beauftragten Person öffentlich vorgetragen: zum Beispiel beim gemeinsamen Mittagessen oder im Unternehmenschat, per Email-Verteiler, usw. Mit dem Lob verbunden ist eine kleine Aufmerksamkeit, wie zum Beispiel Blumen, Kinokarten oder Süßes, die aus der Firmenkasse für nicht mehr benötigte finanzielle Boni ausgezahlt wird.

Warum Geld kein guter Motivator ist

Wissenschaftliche Untersuchungen haben gezeigt, dass die Erwartung einer monetären Bonuszahlungen sich kontraproduktiv auf die Mitarbeitermotivation auswirken. Die Mitarbeiter können sich dadurch nur noch schwer für die Tätigkeit selbst motivieren, die ja durchaus sogar als positiv empfunden werden könnte. Diesen Effekt nennt man den Overjustification Effect [Kohn, Punished by Rewards S320 via Appelo https://medium.com/better-humans/dd989716b744 ]. Anstatt Freude an der Arbeit zu erwarten zu empfinden, erwarten sie nur noch den Bonus.

Außerdem gilt auch hier: Du bekommst, was du zählst. Sprich, die Mitarbeiter werden ihre Selbstoptimierung auf das (schnelle) Erreichen der Boni konzentrieren und evtl. sogar dafür unerwünschte Abkürzungen gehen (Cheating). Ein solch egoistisches Verhalten wirkt sich oft negativ auf die langfristigen Unternehmensziele und die Umwelt aus. Als prominentes Beispiel führt Jurgen Appelo hier die Lehmann-Pleite und die damit verbundene globale Bankenkrise auf, die ja bekanntermaßen maßgeblich durch das (Eigen-)Gewinn orientierte Verhalten der Investmentbanker ausgelöst wurde.

Die 6 Regeln des Belohnens

Gute Belohnungen sind nicht monetärer Natur (=extrinsische Motivation), sondern regen die Selbst-Motivation des Mitarbeiters an (=intrinsische Motivation). Appelo hat dafür 6 Regeln formuliert:

Kündige Belohnungen nicht an!
Belohnungen sollen spontan erfolgen, so dass die Mitarbeiter ihre Handlungen nicht auf das Erreichen von Belohnungen ausrichten können.
Halte erwartete Belohnungen klein!
Wenn Mitarbeiter dennoch einen Bonus erwarten, halte diese klein. Denn große Boni wirken sich negativ auf die Arbeitsmotivation aus.
Belohne regelmäßig, nicht einmalig!
Veranstalte nicht einmal im Monat einen Belohnungsmarathon, sondern halte jeden Tag Ausschau nach belohnenswertem Verhalten.
Belohne öffentlich, nicht heimlich!
Jeder sollte erfahren, warum und wofür jemand belohnt wurde. Das Ziel der Belohnung ist es gute Arbeit anzuerkennen und die Mitarbeiter dies auch genießen zu lassen.
Belohne Verhalten, nicht Ergebnisse!
Ergebnisse kann man erschleichen, gutes Verhalten ist jedoch ein Ergebnis harter und ausdauernder Arbeit.
Belohne deine Kollegen, nicht deine Untergebenen!
Es ist nicht die alleinige Aufgabe des Managers, seine Mitarbeiter zu loben. Alle sollten die Gelegenheit bekommen, ihre Mit-Arbeiter zu belohnen.

Vorschusslorbeeren

Dass es manchmal hilfreich sein kann, Mitarbeiter im Voraus für noch nicht erbrachte Leistungen oder (noch) nicht gezeigte Verhaltensweisen zu loben, zeigte der US-Psychologe Robert Rosenthal anhand des nach ihm benannten “Rosenthal-Effekts”: In einem Experiment trichterte er einer willkürlichen Gruppe von Schülern ein, sie seien die Besten. Am Ende des Schuljahrs zeigte sich, dass der Intelligenzquotient dieser Gruppe tatsächlich messbar gestiegen war, während der IQ der Vergleichsgruppe, der man nicht gesagt hatte, dass sie zu den Besten gehörten, sich kaum verändert hatte [Kitz, Tusch 2011: Psycho? Logisch! Nützliche Erkenntnisse der Alltagspsychologie, Heyne München, ISBN: 978-3-641-05639-1].

Beispiele