(Übersetzung erfolgt später. Grund: Teile des Textes benötigte ich für andere Zwecke in Deutscher Sprache.)

Abstract (Arbeitsversion):

(1) Zitat aus Kap. 2.1: "Mit dem Begriffsfeld Fluide Organisationen beschreiben wir Organisationen, die sich als Ganzes und in Suborganisationen agil verhalten. "

(2) Zitat aus Kap. 2.2.: " Agilität wird erzeugt, wenn die oberen neurologischen Ebenen (Vision bis Werte, Glaubenssätze) so ausgebildet sind, dass sich die individuellen oder organisationalen Fähigkeiten und Verhaltensweisen wendig, schnell und flexibel dem jeweiligen Kontext anpassen."

Ausgehend von diesen beiden Definitionen erfolgt in diesem Kap. eine ausführlichere Erläuterung der oberen Ebenen der Dilts-Pyramide (Quelle: Dilts, Changing Belief Systems with NLP, 1990) und deren Rollen und Wirken in einer "fluiden Organisation" gem. der Def. in (2).

Ein abteilungsübergreifend kompatibler „Mindset“ und kompatible Skill-Profile sind die Grundlage für eine flexible („agile“/„fluide") Organisation

Abbildung 1: Symbolik der Darstellung als Pyramide: Der Abstraktionsgrad nimmt relativ von den unteren zu den höheren Ebenen zu. Die Reaktion auf eine Veränderung in der Umwelt wird von den unteren zu den höheren Ebenen hin langsamer. Je höher eine Ebene, desto beständiger ist sie. Bedeutung der Schichten der Pyramide: Glaubenssätze, z.B. „ein Konzept ist vor der Implementierung erforderlich“, und die Fähigkeiten, z.B. die Erfahrung mit der Erstellung von Konzepten, bestimmen das Verhalten, d.h. ob jemand ein Konzept erstellt oder nicht. Und dieses Verhalten wird z.B. im Umfeld akzeptiert („Wozu ein Konzept?“) oder stößt auf Widerstand („Unverantwortlich!“), abhängig von den Glaubenssätzen und dem Wissen der anderen.

Die Pyramide in Abbildung 1 zeigt die hierarchische Abhängigkeit einer Kette von Faktoren, ausgehend von den Zielen und „Glaubenssätzen“ einer Person, bis zu deren von der Umwelt wahrnehmbaren Handeln. Konkret, wenige Ziele und Glaubenssätze einer Person, zusammen mit deren umfangreichem Repertoire an Fähigkeiten und Wissen ergeben eine schier endlose Anzahl von Optionen für deren Verhalten. Und dies in einem „Meer“ an potentiellen „Settings“ in deren Umfeld.

Schlussfolgerung:

Wenn die Ziele und Glaubenssätze für die berufliche Zusammenarbeit organisationsweit kompatibel sind und Wissen bzw. Fähigkeiten entsprechend vorhanden - dies könnte durch kompatible Skill-Profile erleichtert werden -, kann eine Person oder sogar ganze Teams unternehmensweit eingesetzt werden.

Beispiel:

Der Kunde (Umfeld) möchte eine neue fachliche Datenmodellierung. Hierzu ist die Kenntnis der PDL (Physical Description Language) und der SQL (Structured Query Language) zum Aufbau eins Datenbankschemas erforderlich. Ein Team welches bisher C++ programmierte (Verhalten) wird zur Verstärkung geschickt. Der Mindset beider Teams ist kompatibel, d.h. beide sind von wechselnden Aufgaben überzeugt, empfinden die Zugehörigkeit zu einem großen Softwarehaus und sehen die Anforderungsdefinitionen und das darauf aufbauende Konzept als Schlüssel zum Erfolg. Nach einer Schulungs- und Einarbeitungsphase (Aufbau Fähigkeiten) können die Arbeiten an dem Datenbankschema (neues Verhalten) begonnen werden.

Limitierende Faktoren:

1. Ein gemeinsamer bzw. kompatibler Mindset ist der Schlüssel, für effektive und teamübergreifende Arbeit.

2. Je nach Vorkenntnissen und zu transferierender Informationsmenge (Aufbau Fähigkeiten), ist ein länger Zeitraum erforderlich. Maßgeblich für diesen Zeitraum ist der „Arbeitsspeicher des Teams“, d.h. das kurzfristig aktivierbare Wissen aller Teammitglieder.

Beispiel Anwendung „Pyramidenmodell“ auf Personen- und Teamebene

Die Erfahrungen mit der Umwelt von Person A führen intrapersonell sukzessive zu einer Veränderung seiner persönlichen Überzeugungen/ Glaubenssätze.

Ab dem Zeitpunkt, ab dem bei Person A die Veränderung eine Überzeugung („Schwellwert“) geworden ist, kommuniziert sie diese „neue Sicht“ an die anderen Teammitglieder. Von da an beginnt auch sukzessive eine Veränderung der Überzeugungen des Teams als Ganzes.

Abbildung 2: Die Prinzipdarstellung zeigt die Adaptivität der Überzeugungen einer Person bzw. eines Teams über die Erfahrungen mit der Umwelt.

Von Werten und Glaubenssätze über die Identität zur Mission und Vision

<Text noch in der Erstellung>